A justa causa é a punição mais grave que a empresa pode aplicar a um empregado. Ela encerra o contrato e tira boa parte das verbas da rescisão. Por isso, a lei e a Justiça do Trabalho exigem requisitos para que ela seja válida.
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Quando a empresa pode aplicar justa causa?
Só nas situações previstas em lei. As principais são:
- ato de improbidade, como furto ou fraude;
- mau procedimento ou conduta incompatível com o trabalho;
- negociação habitual por conta própria que prejudique a empresa ou faça concorrência a ela;
- condenação criminal definitiva, sem suspensão da pena;
- desídia, que é a negligência repetida, como faltas e atrasos frequentes sem justificativa;
- embriaguez em serviço;
- violação de segredo da empresa;
- indisciplina (descumprir ordens gerais) ou insubordinação (descumprir ordem direta do chefe);
- abandono de emprego;
- ofensa ou agressão física no serviço, salvo em legítima defesa;
- prática constante de jogos de azar;
- perda da habilitação exigida para a profissão, por conduta dolosa do empregado.
Fora dessa lista, não existe justa causa.
Quais requisitos a justa causa precisa cumprir?
Além de a falta estar na lei, a Justiça do Trabalho costuma verificar:
- gravidade: a falta tem que ser séria o bastante para romper a confiança;
- imediatidade: a punição deve vir logo depois de a empresa saber da falta. Se a empresa sabe e espera meses, pode ter “perdoado”;
- proporcionalidade: em faltas menores, como atrasos, normalmente se espera que a empresa aplique antes advertência e suspensão;
- sem punição dupla: a mesma falta não pode ser punida duas vezes, por exemplo, com suspensão e depois com justa causa.
O que o trabalhador perde na justa causa?
Quem é dispensado por justa causa não recebe:
- aviso prévio;
- 13º salário proporcional;
- férias proporcionais;
- multa de 40% do FGTS;
- saque do FGTS;
- seguro-desemprego.
O trabalhador continua recebendo:
- saldo de salário dos dias trabalhados;
- férias vencidas, com o adicional de um terço, se houver.
O dinheiro do FGTS não se perde: continua na conta e pode ser sacado em outras situações previstas em lei.
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Quem tem que provar a falta?
A empresa. Como a justa causa é uma acusação contra o trabalhador, cabe à empresa demonstrar que a falta aconteceu e que a punição foi adequada. Se não provar, o juiz pode afastar a justa causa e transformar a saída em demissão sem justa causa.
E o abandono de emprego?
A Justiça do Trabalho costuma considerar abandono quando o empregado falta por mais de 30 dias sem justificativa e com intenção de não voltar. Por isso, quem está afastado por doença ou com problema no trabalho deve sempre comunicar a empresa e guardar o comprovante.
Resumo
- Só há justa causa nas situações previstas no artigo 482 da CLT.
- A falta precisa ser grave, punida logo e de forma proporcional.
- Na justa causa, o trabalhador recebe só o saldo de salário e as férias vencidas.
- Cabe à empresa provar a falta.
- Faltas sem comunicar podem ser tratadas como abandono de emprego.
Leia também: Prazo para pagar a rescisão: o que acontece se a empresa atrasar
Fundamento legal
- CLT, art. 482 (hipóteses de justa causa).
- CLT, art. 818, II, e Código de Processo Civil, art. 373, II (ônus da prova da empresa sobre fato que alega).
- CLT, art. 146, parágrafo único, e TST, Súmula 171 (férias proporcionais não são devidas na justa causa).
- Lei 4.090/1962, art. 3º, e Decreto 57.155/1965, art. 7º (13º proporcional não é devido na justa causa).
- Lei 8.036/1990, art. 18, § 1º, e art. 20 (multa e hipóteses de saque do FGTS).
- TST, Súmula 32 (abandono de emprego após 30 dias do fim do benefício previdenciário).
Nilson Luiz de Lima Júnior
Advogado trabalhista e previdenciário · OAB/SP 415.937
Este texto é informativo e não substitui a análise de um advogado sobre o seu caso.