Justa causa: quando a empresa pode aplicar e o que o trabalhador perde

A justa causa é a punição mais grave que a empresa pode aplicar a um empregado. Ela encerra o contrato e tira boa parte das verbas da rescisão. Por isso, a lei e a Justiça do Trabalho exigem requisitos para que ela seja válida.

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Quando a empresa pode aplicar justa causa?

Só nas situações previstas em lei. As principais são:

• ato de improbidade, como furto ou fraude;
• mau procedimento ou conduta incompatível com o trabalho;
• negociação habitual por conta própria que prejudique a empresa ou faça concorrência a ela;
• condenação criminal definitiva, sem suspensão da pena;
• desídia, que é a negligência repetida, como faltas e atrasos frequentes sem justificativa;
• embriaguez em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• indisciplina (descumprir ordens gerais) ou insubordinação (descumprir ordem direta do chefe);
• abandono de emprego;
• ofensa ou agressão física no serviço, salvo em legítima defesa;
• prática constante de jogos de azar;
• perda da habilitação exigida para a profissão, por conduta dolosa do empregado.

Fora dessa lista, não existe justa causa.

Quais requisitos a justa causa precisa cumprir?

Além de a falta estar na lei, a Justiça do Trabalho costuma verificar:

• gravidade: a falta tem que ser séria o bastante para romper a confiança;
• imediatidade: a punição deve vir logo depois de a empresa saber da falta. Se a empresa sabe e espera meses, pode ter “perdoado”;
• proporcionalidade: em faltas menores, como atrasos, normalmente se espera que a empresa aplique antes advertência e suspensão;
• sem punição dupla: a mesma falta não pode ser punida duas vezes, por exemplo, com suspensão e depois com justa causa.

O que o trabalhador perde na justa causa?

Quem é dispensado por justa causa não recebe:

• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais;
• multa de 40% do FGTS;
• saque do FGTS;
• seguro-desemprego.

O trabalhador continua recebendo:

• saldo de salário dos dias trabalhados;
• férias vencidas, com o adicional de um terço, se houver.

O dinheiro do FGTS não se perde: continua na conta e pode ser sacado em outras situações previstas em lei.

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Quem tem que provar a falta?

A empresa. Como a justa causa é uma acusação contra o trabalhador, cabe à empresa demonstrar que a falta aconteceu e que a punição foi adequada. Se não provar, o juiz pode afastar a justa causa e transformar a saída em demissão sem justa causa.

E o abandono de emprego?

A Justiça do Trabalho costuma considerar abandono quando o empregado falta por mais de 30 dias sem justificativa e com intenção de não voltar. Por isso, quem está afastado por doença ou com problema no trabalho deve sempre comunicar a empresa e guardar o comprovante.

Resumo

• Só há justa causa nas situações previstas no artigo 482 da CLT.
• A falta precisa ser grave, punida logo e de forma proporcional.
• Na justa causa, o trabalhador recebe só o saldo de salário e as férias vencidas.
• Cabe à empresa provar a falta.
• Faltas sem comunicar podem ser tratadas como abandono de emprego.

Leia também: Prazo para pagar a rescisão: o que acontece se a empresa atrasar

Fundamento legal

• CLT, art. 482 (hipóteses de justa causa).
• CLT, art. 818, II, e Código de Processo Civil, art. 373, II (ônus da prova da empresa sobre fato que alega).
• CLT, art. 146, parágrafo único, e TST, Súmula 171 (férias proporcionais não são devidas na justa causa).
• Lei 4.090/1962, art. 3º, e Decreto 57.155/1965, art. 7º (13º proporcional não é devido na justa causa).
• Lei 8.036/1990, art. 18, § 1º, e art. 20 (multa e hipóteses de saque do FGTS).
• TST, Súmula 32 (abandono de emprego após 30 dias do fim do benefício previdenciário).

Este texto é informativo e não substitui a análise de um advogado sobre o seu caso.